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ArchivÖÄZ 18 - 25.09.2005

Grundlagen der Gruppendynamik


Jedes Team hat eigene Gesetze

 

 

Die Gruppendynamik arbeitet mit den Spannungsfeldern zwischen den drei Systemen Individuum, Gruppe und Organisation Jede Person agiert in jeder Gruppe anders, und die Gruppe als Ganzes - wie auch jedes Team im Krankenhaus - reagiert immer als soziale Einheit mit ihren eigenen Gesetzen. Von Michael Burger*


Die Gruppendynamik umgibt ein geheimnisvoll-gefährliches Flair. Wen immer man fragt, kaum jemand glaubt, etwas mit Gruppendynamik zu tun zu haben. Jeder Mensch hat jedoch jahre- oder jahrzehntelange Erfahrung in angewandter Gruppendynamik. Wir leben in Gruppen, werden in sie hineingeboren, gründen Gruppen, bewerben uns und verlassen sie wieder. Wir beziehen unsere soziale Identität aus Gruppenzusammengehörigkeiten. Gruppen wie Familien, Schulklassen, Freundeskreise oder Arbeitsteams sind als Zusammenschluss von Individuen die Basiseinheiten unseres täglichen Lebens. Der Mensch ist also ein "Gruppenwesen", das sowohl in als auch durch sie sozialisiert wird. Dies gilt analog für Berufslaufbahnen im Gesundheitswesen. Die Institution Krankenhaus hat ebenso als Ganzes eine eigene Dynamik (Organisationsdynamik) wie die einzelnen Abteilungen (die selbst als Gruppe nach innen und außen wirken).


Die Gruppendynamik wird als die "vermutlich potenteste soziale Erfindung des 20. Jahrhunderts" bezeichnet  (P. Schmid). Seither wurde sie in der Gruppendynamik- und Kleingruppenforschung ausgezeichnet erfasst und beschrieben. In Österreich entwickelte der Gruppen-Psychoanalytiker und Psychiater Univ. Doz. Raoul Schindler, einer der Gründer des Österreichischen Arbeitskreis für Gruppentherapie und Gruppendynamik, im Jahr 1957 das international anerkannte Model der Rangdynamik (Abb. 1), dass sich auch ausgezeichnet auf Krankenhausstrukturen anwenden lässt.


Jede Person agiert in jeder Gruppe anders, jede Gruppe spricht jedes Mitglied anders an und löst Unterschiedliches aus. Die Gruppe als Ganzes, auch jedes Team im Krankenhaus, reagiert immer als soziale Einheit mit ihren eigenen Gesetzen und ist mehr als die Summe der Persönlichkeiten ihrer Mitglieder. Jedes Teammitglied versucht, für sich ein subjektiv zufriedenstellendes Umfeld zu schaffen. Aus dem Bemühen der Einzelpersonen um ein Gleichgewicht der Bedürfnisse ergeben sich Entwicklungen in der Arbeitsgruppe, die "Gruppendynamik". Wegen der ständig verändernden inneren und äußeren Bedingungen führt jede Gruppe ununterbrochen eine dynamische Auseinandersetzung um die für sie und die Arbeitsaufgabe geeigneten Strukturen. Die Gruppendynamik arbeitet also mit den Spannungsfeldern zwischen den drei Systemen Individuum, Gruppe und Organisation.


Die Rangdynamik von R. Schindler beschreibt innerhalb der Gruppe vier Positionen a, b, g und W sowie das der Gruppe gegenüberstehende "G". Das "G" steht für das "dynamische Gegenüber" (dynamisch: es kann und soll sich ändern) der Gruppe, in gruppenpsychoanalytischer Sichtweise auch für Gegner. Es ist die Position außerhalb der Gruppe, der ihre Initiative gilt, zu diesem Zeitpunkt ihr Ziel ausmacht und über die sich die Gruppe derzeit - zumindest teilweise - definiert.


Dieses "G" kann real (zum Beispiel: Erarbeitung neuer Standards, ...), eine abstrakte Figur (zum Beispiel: "die Patienten", ...), eine Erwartung oder eine Vision/Idee sein. Die Positionen a, g und W sind in jeder Gruppe zu jeder Zeit besetzt, ‚ nicht zwingend, findet sich aber in Krankenhaus-Teams meistens.
Diese Positionen sind unabhängig von Funktionen und eingenommenen Rollen (siehe ÖÄZ 18 vom 25. September 2004) sind. Weiters hat die Position a in diesem Modell nichts mit den "a-Tieren" in der Verhaltungsforschung oder der "a-Persönlichkeit", mit der beispielsweise Herzinfarktrisikopatienten identifiziert werden, zu tun.



Die Positionen lassen sich folgendermaßen beschreiben:


Alpha
ist die Position des Initiativeträgers, dessen Anerkennung durch die Gruppenmitglieder (Gammas) eine gemeinsame Initiative in Richtung "G" ausgelöst hat. Alpha ist also in diesem Moment und bei dieser Initiative der (formelle oder informelle) Führer der Gruppe.


Gamma
ist die Position derer, die sich Alpha angeschlossen haben, sich mit seiner Initiative identifizieren und sie auch ausführen und/oder mittragen. Die Gammas stehen zu diesem Zeitpunkt in einer positiven emotionellen Abhängigkeit zu Alpha. 

Omega ist die Position des Zurückhaltenden, der sich nur oft  widerwillig der Initiative anschließt. Sein Mitmachen ist sehr zögerlich und drückt damit die (immer vorhandene) Ambivalenz der Gruppe (also auch der Gammas) zu Alpha und dieser Initiative aus.


Beta
ist die Position derer, die mitmachen, ohne sich mit Alpha zu identifizieren oder opponieren, also persönlich unabhängig bleiben. Meist sind sie in einer sachlich-beratenden Funktion. Durch ihre Unabhängigkeit sind sie aber für die Gruppe auch Alpha-geeignet und dadurch potenziell dessen Rivalen.


Dazu ein auch von R. Schindler oft verwendetes Beispiel:


Eine Gruppe befindet sich auf einer Almhütte. Es entsteht die Idee, eine Wanderung auf eine Bergspitze (das "G") zu machen, um das herrliche Panorama zu bewundern. Die Person, die am stärksten mit dieser Idee identifiziert ist und versucht, den anderen diese Wanderung schmackhaft zu machen, besetzt nun die Alpha-Position. Alle, die mitgehen wollen, nehmen die Gamma-Position ein. Die Person, die sich am wenigsten mit dieser Idee identifiziert und auf Gefahren wie Schlechtwetter, Unsicherheit über die Öffnungszeiten der Gipfelhütte, die Anstrengung für Ungeübte, Gerölllawinen usw. hinweist, nimmt die Omega-Position. Omega repräsentiert die Ambivalenz der Gruppe, ob "sie wirklich da hinauf wollen".


Sachlich gesehen sind Omegas Einwände nicht von der Hand zu weisen. Wenn Alpha schlau ist, wird er sich einen Experten wie einen Bergführer zur Unterstützung bei dieser Wanderung holen. Diese Person nimmt dann die Beta-Position ein. Beim Aufstieg könnte nun sein, dass die Gammas müde werden, obwohl Alpha noch sehr frisch ist. Alpha wird nun kaum auf den opponierenden Omega hören, sondern eher auf Beta, der zu einer Pause rät.
Gelingt die Bergwanderung wie erhofft, ist Alpha in seiner Position gestärkt und hat bei der nächsten Initiative bessere Chancen, wieder in die Alpha Position zu kommen. Allerdings könnten sich die Gammas denken, wofür brauchen wir für diese Bergwanderung Alpha, wenn wir doch den Bergführer (Beta) haben. Wenn Beta - was ein externer Berater nie tun sollte - auf diese Verführung hineinfällt und nun vom Bergführer zum Gruppenleiter wird, nimmt er die Alpha-Position ein.


Genauso ist möglich, dass den Gammas der Aufstieg doch zu beschwerlich wird, sie Omega Recht geben und umkehren. Beta wird dann die Gruppe heil in die Almhütte begleiten und Alpha, der die Gruppe doch überzeugen will, dass es nicht mehr so weit ist, wird in dieser Situation zum Omega. Die Gruppendynamik spricht hier von der Alpha-Omega Rochade. Der ehemalige Alpha repräsentiert nun die Ambivalenz der Gruppe ("vielleicht hätten wir es doch geschafft"). Neben dieser Sachebene spielt sich parallel ähnliches auch auf der Beziehungsebene ab. Dabei geht es meist um persönliche Anerkennungen innerhalb der Gruppe.



Teams im Krankenhaus


(Krankenhaus-)Gruppen definieren sich also durch ihre relative Bewegung als Ganzheit zu anderen Systemen, Zielen oder Aufgaben. Die Positionen sind in funktionierenden Teams flexibel (dynamisch) und je nach Ziel (Aufgabe) von unterschiedlichen Personen besetzt. So ist es in Krankenhausabteilungen durchaus möglich, dass Initiativen von Turnusärzten, Assistenten oder Oberärzten ausgehen und getragen werden (Alpha) und die anderen Mitarbeiter, inklusive des Chefs, "mitarbeiten" (Gamma). Die Leitungsfunktion der Abteilung und damit die Letztverantwortung bleiben dadurch natürlich unverändert. Oft wird die leitende Person in die Beta-Funktion (Berater) gehen. Ein häufiges Beispiel ist die Initiative, Aufbau und Verantwortung von Mitarbeitern für ein Spezialgebiet, in der die Abteilungsleitung selbst einen anderen Fachschwerpunkt hat. Jede Funktion kann prinzipiell aus jeder Position ausgeübt werden, doch gibt es soziale und thematische Zuordnungen. Die eingenommen Rollen erscheinen anders, je nachdem aus welcher Rang-Position (Alpha, Gamma, Beta, Omega) die entsprechenden Funktion ausgeübt wird. Die Führungsfunktion erscheint zum Beispiel aus der Alpha-Position mitreißend, aus Beta funktionell, aus Omega aber despotisch und dem Team aufgezwungen.


In einem funktionierenden Team werden die Positionen je nach Thema oder aktuellen Stand der Gruppe "dynamisch" wechseln. Gruppen und Organisationen, in denen eine Person die Alpha-Position - unabhängig von der Funktion -  "gepachtet" hat, sind in ihrer Entwicklung und Dynamik gehemmt und erleben Stagnation oder Rückschritte.


Für die Gruppendynamik ist die Omega-Position die interessanteste. Sie ist meist schneller diagnostizierbar ("der Außenseiter", "der Buhmann", usw.). Alpha ist hingegen nicht immer leicht zu identifizieren, da er manchmal leise im Hintergrund agiert. Er schafft dann die Unterstützung und Atmosphäre, dass die Gammas für das Ziel "G" arbeiten.


Omega stellt die ambivalenten Einstellungen des Teams zu Alpha und dem gerade aktuellen Thema/Ziel dar. Die Identifikation der Alpha und Omega-Positionen hilft daher, das gerade aktuelle Gruppenthema zu benennen. Wenn das nicht ansprechbar oder zu heikel ist, wird es oft von Teams - meist unbewusst aber mit viel Aufwand und Energie - verdrängt. Dann ist es das (unbewusst gemeinsam vereinbarte) Gruppen-Tabu. Wenn nun Omega zu penetrant auf dieses Tabu hinweist oder zu deutlich die Ambivalenzen des Arbeitsteams aufzeigt, erfolgt nicht  selten die "Verstoßung des Omega" als Sündenbock-Mechanismus. Dies kann durch Mobbing, Versetzung oder ähnlichem geschehen. Die Gruppe erleichtert sich ihrer negativen Gefühle und Eigenschaften, indem sie Omega "mit ihrer Schuld beladen in die Wüste" schickt. Manchmal hilft Omega auch kräftig mit; auch für Omegas gilt nicht automatisch die Unschuldsvermutung. Da aber die ursprünglichen Ambivalenzen, Probleme oder Gruppentabus im Team bleiben, taucht sofort ein neues Omega auf und die "Verstoßung" bleibt  eine Scheinlösung.


Was sich nun im Team oder in der Abteilung im Kleinen abspielt, passiert in einer ähnlichen Dynamik in der ganzen Organisation. Gängige Omega-Stereotype sind: "wenn die Chirurgen/Internisten/Radiologen (die Fächer sind frei ergänz- und/oder austauschbar) nicht so und so wären, dann wäre die interdisziplinäre Zusammenarbeit in unserem Krankenhaus sooo schön .....". Hinter dieser Annahme stehen häufig beispielsweise Abteilungs- oder persönliche Konkurrenzen um Stellung und Anerkennung im Haus, finanzielle Ressourcen und/oder Probleme mit Kooperation und Kommunikation.


Die Diagnose und Bearbeitung solcher komplexer Dynamiken, welche die Entwicklung hemmen, auch in kleineren Einheiten wie Abteilungsteams, gelingt durch externe psychosoziale Beratung wie Supervision, Coaching oder Teamentwicklung. Externe Berater sind internen deshalb vorzuziehen, weil sie nicht den gleichen Dynamiken unterliegen und keine Eigeninteressen innerhalb dieser Gruppe/Organisation haben. Diese Berater sollten auch alle zwei bis drei Jahre gewechselt werden, da sie sonst zu sehr Teil des zu beratenden System werden. Immer mehr Krankenhauseinheiten nützen diese Ressourcen, um sich unter  Beachtung aller teaminternen Ambivalenzen und Gegensätzlichkeiten "dynamisch" weiterzuentwickeln.  




*) Dr. Michael Burger, Facharzt für Gynäkologie und Geburtshilfe, Krankenhaus Neunkirchen, Lehrtrainer für Gruppendynamik im ÖAGG (Österreichischer Arbeitskreis für Gruppentherapie und Gruppendynamik), Lehrsupervisor und Lehrcoach; e-mail: burgerno@sonicht.oeagg.at